Van WGA naar werk: acht tips om werknemers te stimuleren

Hoewel de WGA méér werken financieel beloont, hebben werkgevers in de praktijk vaak moeite om gedeeltelijk arbeidsongeschikten hiertoe te stimuleren. De zieke heeft dikwijls het gevoel dat zijn mogelijkheden na twee jaar re-integratie zijn uitgeput. Meestal is zijn dienstverband inmiddels ook afgelopen of beëindigd, zodat er geen directe relatie met het werk meer is. Toch is er nog veel mogelijk. Acht praktische tips voor positieve stimulering.

  • Er is voor alle betrokkenen financieel veel te winnen als een WGA'er meer gaat werken
  • Een tijdige voorbeeldberekening vergroot de kans dat de werknemer zich hiervoor inzet
  • Wie invloed wil houden op de schadelast, investeert in blijvend contact met ZW’ers en WGA’ers.
  • Effectieve re-integratie van deze doelgroep is maatwerk en heeft een menselijk inzicht

Hoewel de WGA méér werken financieel beloont, hebben werkgevers in de praktijk vaak moeite om gedeeltelijk arbeidsongeschikten hiertoe te stimuleren. De zieke heeft dikwijls het gevoel dat zijn mogelijkheden na twee jaar re-integratie zijn uitgeput. Meestal is zijn dienstverband inmiddels ook afgelopen of beëindigd, zodat er geen directe relatie met het werk meer is. Toch is er nog veel mogelijk. Acht praktische tips voor positieve stimulering.

1. Wees er op tijd bij

Laat er geen misverstand over bestaan: werkelijk effectieve stimulering van WGA’ers begint ruim vóór er daadwerkelijk sprake is van WGA-instroom. Juist omdat het vaak niet meevalt om een WGA’er weer aan het werk te krijgen, is het zaak er waar mogelijk voor te zorgen dat arbeidsongeschikte (ex-) werknemers helemaal niet de WGA instromen. Het interessante is dat veel van wat de werkgever in die vroege fase van het re-integratieproces kan en moet doen, ook in de periode erna bruikbaar en nuttig is.

Vier goede momenten om preventief in te grijpen

  • Zes weken na de ziekmelding, als het verzuim definitief het stempel ‘langdurig’ krijgt en werkgever en werknemer zich moeten gaan bezinnen op een plan van aanpak voor de re-integratie.
  • Bij een werknemer met een tijdelijk contract: het naderende einde daarvan. Dan is het immers de vraag of er instroom in de Ziektewet plaatsvindt. Dit betekent vaak niet alleen voortzetting van de financiële schade. Is de werkgever publiek verzekerd, dan heeft hij in het vervolgtraject ook geen grip meer op de re-integratie. En dus evenmin op het risico van doorstroom naar de WGA.
  • Na een jaar ziekte, als vaak duidelijk is dat de tot dan toe gehanteerde aanpak onvoldoende resultaat oplevert en de vraag zich aandient in welke alternatieven de partijen moeten investeren.
  • Na circa 90 weken ziekte, als werkgever en werknemer moeten beslissen of ze kiezen voor een WIA-aanvraag of voor uitstel daarvan.

2. Wijs werknemers op inkomensgevolgen

De voornaamste gedachte achter de WGA is dat investeren in preventie en re-integratie voor zowel werkgever als werknemer loont. Die beoogde prikkeling werkt echter alleen als beide partijen inzicht hebben in de financiële consequenties. De praktijk is helaas vaak anders. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers zelf vaak nauwelijks beseffen welke enorme financiële gevolgen langdurige arbeidsongeschiktheid kan hebben. Hierdoor zijn ze ook niet in staat om werknemers hierover voor te lichten. Dat is bijzonder spijtig, want ook de meeste werknemers hebben amper een idee van de inkomensrisico’s rond arbeidsongeschiktheid. Terwijl goed inzicht in de inkomensgevolgen nou juist sterk de kans vergroot dat een werknemer in actie komt. Wie hoort dat hij na het eerste ziektejaar tientallen procenten van zijn inkomen inlevert en daarna bij instroom in de WGA nog veel meer, zal alles op alles zetten om die schade te voorkomen.

3. Maak het concreet met een rekenvoorbeeld

Met het oog op maximale prikkeling gaat wijzen op inkomensgevolgen het best met een concreet rekenvoorbeeld. Hoe eerder een zieke werknemer zulk inzicht van de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid krijgt aangereikt, hoe beter het is. Tegelijkertijd is het nooit te laat om een verhelderende voorbeeldberekening te introduceren als dat eerder in het proces om welke reden dan ook niet is gebeurd. Dit kan in principe op ieder moment, maar er zijn natuurlijk tijdstippen waarop het effectiever is dan op andere (zie kader).

 Tijdstippen en inhoud voorbeeldberekening

  • Na zes weken ziekte: wijs in elk geval op de lagere loondoorbetaling in het tweede ziektejaar als die voor de werknemer aan de orde is.
  • Bij het aflopen van een tijdelijk contract: wijs op de inkomensrisico’s die de eerstejaarskeuring binnen de Ziektewet oplevert. Veel ZW’ers verliezen dan hun recht op de uitkering.
  • Na een jaar ziekte, als de tot dan toe gehanteerde aanpak onvoldoende resultaat oplevert: wijs op de inkomensrisico’s van instroom in de WIA.
  • Na circa 90 weken ziekte, bij de beslissing over een WIA-aanvraag of uitstel daarvan: wijs op de inkomensgevolgen van instroom in de WGA.
  • Na ontvangst van de WIA-beschikking van UWV: maak duidelijk wat de resterende verdiencapaciteit van de werknemer concreet betekent en welke inkomensrisico’s dat oplevert.
  • Als de loongerelateerde uitkering op zijn einde loopt (het precieze tijdstip varieert uiteraard): wijs op de inkomensachteruitgang van een loonaanvullings- of vervolguitkering

 

4. Behoud het contact en de sturingsmogelijkheden

Eenmaal in de WGA wordt het in de praktijk een stuk lastiger om (ex-) werknemers nog in beweging te krijgen. Bij veel werkgevers verdwijnen WGA’ers dan helemaal van de radar, omdat het dienstverband is of wordt beëindigd en er dus geen werkrelatie meer is. Gaat het om een werknemer met een tijdelijk contract, dan doet die situatie zich vaak al veel eerder voor, namelijk bij instroom in de Ziektewet. In beide gevallen geldt dat het juist zeer verstandig is om te investeren in het onderhouden van het contact. Alleen op die manier behoudt de (ex-) werkgever immers zijn mogelijkheden om invloed uit te oefenen op de re-integratie en op de kosten. En de ZW’er of WGA’er kost hem nog veel geld: in de vorm van uitkerings- of verzekeringskosten (bij eigenrisicodragen) óf in die van hogere premies (bij verblijf binnen het publieke bestel).

Iedere werkgever zou moeten denken als een eigenrisicodrager

Na twee jaar ziekte kan de arbeidsongeschikte (ex-) werknemer een WGA-uitkering krijgen. Een zieke werknemer met een tijdelijk contract komt vaak al veel eerder in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering. Vooral publiek verzekerde werkgevers maken zich rond deze instroomtijdstippen nog wel eens schuldig aan de denkfout dat ze nu ‘van de werknemer af zijn’. Niets is minder waar. Zij betalen immers als het tegenzit wél een hogere gedifferentieerde premie: bij de Ziektewet gedurende maximaal twee jaar en bij de WGA zelfs tot tien jaar. In beide gevallen heeft de werkgever als hij niet oppast geen enkele invloed meer op het re-integratieproces van de werknemer. Eigenlijk moet iedere werkgever denken als een eigenrisicodrager, ongeacht de vraag of hij er werkelijk een is. Het is altijd verstandig om contact met de werknemer te onderhouden. Alleen dan is immers een kosten- en batenoverweging mogelijk ten aanzien van interventies die hem mogelijk weer aan het werk kunnen helpen.


 

5. Maak werk van goede administratie

Wie de (ex-) werknemer wil stimuleren, moet dus met hem in contact blijven. Dit is op tal van manieren te realiseren, maar een simpele, gedegen aanpak met een scherpe focus op goede administratie werkt vaak het beste.

  • Laat de (ex-) werknemer bijvoorbeeld twee keer per jaar een vragenlijst invullen over zijn situatie. Doe dit bij zieke flex werknemers al in de Ziektewetperiode.
  • Wijs een vaste casemanager voor de (ex-) werknemer aan en maak die verantwoordelijk voor het onderhouden van het contact, goede administratie van alle gegevens, het onderhouden van een relatienetwerk met aanbieders van mogelijke interventies én beslissingen over zulke investeringen. Zo staat er één kapitein op het schip die er direct belang bij heeft om zijn zaakjes goed op orde te hebben: anders kan hij zijn werk niet goed doen.

6. Overweeg kosten en baten van extern casemanagement

Re-integratie vraagt vaak om specifieke expertise. In de praktijk hebben de meeste werkgevers die niet in huis. Daarom doen zij er verstandig aan, zich af te vragen of gerichte externe begeleiding de kans op succes kan vergroten. Inschakeling van een externe casemanager kost geld en dat weerhoudt velen van uitbesteding. Maar als specialist met een passend netwerk heeft zo’n externe casemanager vaak veel meer kans om de (ex-) werknemer te re-integreren. De besparing die dit oplevert, weegt vaak ruim op tegen de kosten. Ook zijn er belangrijke bijkomende voordelen:

  • Als de werkgever (veelal leidinggevende) de (ex-) werknemer confronteert met pijnlijke maar noodzakelijke keuzes, zet dat de relatie onder druk. De casemanager heeft daar geen last van.
  • De werkgever houdt tijd en energie over om te focussen op waar hij goed in is en energie van krijgt: ondernemen!

7. Besef dat re-integratie maatwerk is

Het is belangrijk om de (ex-) werknemer te stimuleren door hem bewust te maken van de financiële gevolgen van zijn arbeidsongeschiktheid. Maar dat is maar één kant van het verhaal. De andere kant is dat effectieve re-integratie maatwerk is en een menselijk gezicht heeft.

  • Bepaal in overleg met de (ex-) werknemer welke interventies nodig zijn. Stimuleer hem om zelf mee te blijven denken en met voorstellen te komen, dit werkt vaak gunstig uit op zijn motivatie.
  • Kies voor maatwerk. Vaak heeft de (ex-) werknemer meerdere klachten en biedt een multidisciplinair traject de beste kansen op succes.
  • Geef de WGA’er de kans om te wennen aan het idee van heel andere werkzaamheden dan zijn oorspronkelijke werk. Veel mensen ervaren zo’n verandering als een (zeer) ingrijpende stap.
  • Houd het contact menselijk: laat (ex-) werknemer en casemanager bijvoorbeeld samen de halfjaarlijkse vragenlijst invullen of bespreken. Direct persoonlijk contact stimuleert meer dan een brief in de bus!

8. Overweeg altijd bezwaar en herkeuring als alternatief

Ook wie veel werk maakt van het stimuleren van WGA’ers, moet een open oog houden voor alternatieven die soms kosteneffectiever kunnen zijn. Zo is het altijd een overweging waard om bezwaar te maken tegen de WGA-beschikking: misschien valt de uitkering wel lager uit, en daarmee ook de kosten. Vooral bij (ex-) werknemers die 80 tot 100% maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, vormt inzetten op een herkeuring vaak een interessante optie. Deze groep is moeilijk te stimuleren en aan ander werk te helpen, en levert de werkgever tegelijkertijd relatief hoge kosten op. Levert de herkeuring instroom in de IVA op, dan stopt zowel die kostenpost als de noodzaak om te investeren in verdere stimulering. UWV en het Verbond van Verzekeraars hebben afspraken gemaakt (pdf) over de voorwaarden waaronder verzekeraars om een herkeuring kunnen vragen.

Meer informatie

Meer weten over dit onderwerp? Behoefte aan ondersteuning of aanvullende informatie? Neem dan contact op met uw verzekeringsadviseur.

Gerelateerd

Meer informatie

Meer weten over dit onderwerp? Behoefte aan ondersteuning of aanvullende informatie? Neem dan contact op met uw verzekeringsadviseur.

Gerelateerd

Delta Lloyd maakt gebruik van cookies

Op onze websites maken wij gebruik van cookies en vergelijkbare technieken om onze websites te verbeteren en gebruikersvriendelijker te maken, social media aan te bieden en relevante advertenties te kunnen tonen.

Meer informatie.

Gaat u akkoord met het plaatsen van cookies?